“我博士畢業(yè)去應聘，人力資源部門開口就問第一學歷是不是985院校。我說是211院校，對方直接擺手說‘不符合要求’?！?8歲的博士畢業(yè)生李然(化名)回憶起半年前的面試經(jīng)歷，仍難掩失落。他本科就讀于國內(nèi)一所211院校，盡管碩士、博士均在國內(nèi)頂尖985高校就讀，但“非985”的本科背景卻成了他求職路上的一道門檻。

　　在社交平臺上，“第一學歷歧視”的話題熱度居高不下，很多求職者在此傾訴著相似的遭遇。自稱“十年職場人”的網(wǎng)友小朱無奈吐槽：“現(xiàn)在企業(yè)招聘可不止看最高學歷，簡直是要‘查三代’。只要本科不是985高校，簡歷大概率直接進垃圾桶。”更有求職者曬出某企業(yè)招聘郵件截圖，該崗位月薪僅4500元，卻赫然標注“本科需211/985”。此截圖一經(jīng)發(fā)布，評論區(qū)瞬間炸開了鍋，網(wǎng)友們紛紛表示震驚：“連20人的小公司都搞這么嚴重的學歷內(nèi)卷?這讓畢業(yè)于普通院校的求職者還怎么找工作?”

　　禁令之下，“本科出身”仍是招聘潛規(guī)則

　　教育部曾多次強調，“不得發(fā)布含有985高校、211高校等限定詞的招聘信息”，但在現(xiàn)實的就業(yè)市場中，企業(yè)對求職者第一學歷的篩查已然成為心照不宣的“潛規(guī)則”。

　　時間回溯到某省科學院2024年校招現(xiàn)場，碩士畢業(yè)生王琳(化名)就遭遇了第一學歷歧視的“精準打擊”。當她滿懷期待地遞上精心準備的簡歷時，人力資源部門只是匆匆掃了一眼，問過她的本科畢業(yè)院校后，便毫不留情地搖頭拒絕：“我們要求本碩均為985院校?！蓖趿盏谋究剖且凰?11院校，即便她碩士就讀于專業(yè)排名全國前三的985高校，在嚴苛的學歷要求面前，還是被拒之門外?！坝萌藛挝簧踔吝B我的研究方向都沒問?！被叵肫甬敃r的場景，王琳只能苦笑著搖頭。

　　除了直接的招聘和薪酬歧視，學歷歧視還形成了一種無形的壓力，限制著非名校畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展。一些企業(yè)在內(nèi)部培訓、項目參與等方面，會傾向于給予名校畢業(yè)生更多機會，導致其他員工難以接觸到核心業(yè)務，職業(yè)技能提升受限?！拔覀儾块T有一個非常重要的海外項目，我主動申請參與，但領導認為我畢業(yè)的學校知名度不高，不適合代表公司與國際團隊合作，最終把機會給了一位名校畢業(yè)但經(jīng)驗不足的同事?！蹦惩赓Q(mào)公司員工張先生無奈地說。

　　招聘看“第一學歷”，高效篩選還是埋沒人才?

　　對于企業(yè)而言，以學歷作為篩選人才的標準，很大程度上是出于成本和風險的考慮。“在招聘過程中，面對海量的簡歷，通過學歷進行快速篩選，能夠大大降低招聘成本和時間成本?！蹦称髽I(yè)人力資源部門總監(jiān)劉女士坦言，“而且，從過往的經(jīng)驗來看，名校畢業(yè)生在專業(yè)知識、學習能力等方面，整體表現(xiàn)相對更穩(wěn)定，招聘他們可以減少企業(yè)的用人風險?！?/p>

　　然而，這種看似“高效”的篩選方式，卻忽略了個體的差異。北京中醫(yī)藥大學教授鄧勇指出：“學歷只是階段性學習成果的認證，并不能完整反映整個人生的知識儲備。‘第一學歷歧視’把人向上的追求與進取定格在求學的學校上，無異于以人生的第一步，且對未來無從知曉、無從把握的第一步來判定人的命運?！?/p>

　　網(wǎng)友小朱表示：“我明白是因為高學歷的求職者太多，導致用人單位可以立一個很高的門檻，直接“刷”掉很多人。但這也從另一方面證明，部分用人單位在選拔優(yōu)秀求職者的過程中，方法過于簡單粗暴，很可能無法篩選到真正符合相關崗位需求的人才?！?/p>

　　長期以來，社會上形成了“唯學歷論”的觀念，將學歷與個人能力、價值直接畫等號?！耙钥级▽W”這種思維模式在資源匱乏時代確實保證了選拔效率，但也會導致部分具有非凡潛力卻不符合傳統(tǒng)應試模式的學生被邊緣化。”中國教育發(fā)展戰(zhàn)略學會副會長李志民解釋道。

　　盡管在《中華人民共和國就業(yè)促進法》和《中華人民共和國勞動法》中均明確規(guī)定，勞動者依法享有平等就業(yè)權，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。就業(yè)促進法中特別強調，用人單位應當向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視。但在學歷歧視方面，相關法律條文仍存在不夠細化、可操作性不強的問題。北京華資律師事務所律師張洪嘉指出，在司法實踐中，認定企業(yè)構成“第一學歷歧視”，需要結合在案相關證據(jù)，一般需要證據(jù)證明企業(yè)在招聘過程中，明確表示對求職者的學歷、學校的歧視，但目前相關判例較少，且舉證難度較大。

　　多方協(xié)作健全法律，破局學歷歧視

　　對于破解“第一學歷歧視”困局，專家們紛紛呼吁需要多方共同努力，形成合力，實現(xiàn)共治。

　　針對學歷歧視問題，許多專家呼吁完善相關法律法規(guī)。全國政協(xié)委員、四川大學華西醫(yī)院教授甘華田曾在全國兩會上建議修訂《中華人民共和國就業(yè)促進法》，將“學歷歧視”明確納入就業(yè)歧視范疇。“應在《中華人民共和國就業(yè)促進法》中明確學歷歧視的界定標準和處罰措施，提高企業(yè)的違法成本。同時，要加大勞動監(jiān)察部門的執(zhí)法力度，建立舉報平臺，鼓勵勞動者維護自身合法權益?！备嗜A田說。

　　構建公平就業(yè)環(huán)境需要多方主體協(xié)同發(fā)力。天津師范大學法學院教授楊猛宗指出，政府應當強化監(jiān)管執(zhí)法，通過數(shù)據(jù)共享平臺及時曝光就業(yè)歧視案件;行業(yè)協(xié)會需制定細化的公平招聘標準，建立企業(yè)自律機制;用人單位則要完善內(nèi)部招聘制度，將崗位需求與人才能力精準匹配，而非簡單設置學歷門檻。

　　值得注意的是，教育評價體系改革同樣具有基礎性作用。專家建議建立多元化人才評價標準，從單一學歷導向轉向品德、能力與崗位需求并重的評價機制?！爱斏鐣纬伞芰Ρ疚弧挠萌宋幕拍苷嬲淖冞@一現(xiàn)狀?！睏蠲妥趶娬{，這需要教育部門調整培養(yǎng)模式，用人單位優(yōu)化崗位設置，最終形成不拘一格降人才的社會共識。

　　遭遇求職歧視，求職者應積極舉報

　　面對“第一學歷歧視”，求職者并非只能默默忍受。當遭遇不合理的學歷限制時，求職者有權拿起法律武器，維護自己的合法權益。然而，在現(xiàn)實中，許多求職者即便知曉自己的權益受到了侵害，也往往選擇“沉默”。有的是因為企業(yè)并未明確說明，難以確定未被錄用是否真的源于第一學歷;有的只想盡快找到工作，不愿在投訴上耗費時間精力;還有的認為“第一學歷歧視”并非個別企業(yè)的問題，投訴也難以改變現(xiàn)狀，徒勞無功。

　　張洪嘉指出，企業(yè)應盡量詳細地公開相關崗位的招聘標準，尤其是針對學歷、專業(yè)等硬性要求，避免在招聘過程中給予求職者錯誤的信息，產(chǎn)生締約過失責任風險。如果未提前說明相關要求的情況下，收到了勞動者的簡歷后仍邀請其來面試，結合具體情況，如果造成了勞動者的實際損失，則企業(yè)會有承擔締約過失責任的風險，勞動者應在此過程中對相關的招聘信息、溝通記錄、是否造成損失等情況保存證據(jù)。我國《勞動保障監(jiān)察條例》中規(guī)定，投訴時效自相關行為發(fā)生之日起，2年內(nèi)進行投訴舉報。投訴后，可以要求對企業(yè)作出相應的處罰，也可以要求企業(yè)賠償求職者的損失，如為就業(yè)面試付出的成本、精神損失等。

　　張洪嘉表示，求職者要增強維權意識，勇敢地對就業(yè)歧視說“不”。每一次成功的維權，都可能為更多的求職者爭取到公平的就業(yè)機會，推動整個就業(yè)環(huán)境的改善。同時，社會各界也應加強對求職者的法律援助和支持，降低他們的維權成本，讓他們更加有底氣維護自身的合法權益。